Tagged: Работники

Рубашка на заказ. Как работает контроль.

IMG_0881

Давно у меня была припасена тема про нашу службу контроля в Рубашке. Вообще, у нас контролю подвергаются 100% изделий. Без этого никуда. Очень разнообразные сорочки выходят с потока и «человеческий фактор» в браке играет сильную роль. Каждое изделие уникально отсюда и уникальность ошибок. 🙂

С другой стороны, книги про бережливое производство говорят о контроле на местах, а иногда вообще про отсутствие финального контроля. Для нас пока это слишком круто. Швеи работают каждая на своей операции, проверяю предыдущие операции и свою после ее завершения, но это в итоге не дает 100% гарантии результата. Работа над браком ведется постоянно, мастером смены, начальником производства и мастерами контроля. Признаюсь, иногда брак доезжает до клиента. Очень мне каждый раз стыдно, всегда переделываем или отшиваем новое изделие.

Контроль состоит из трех стадий. Во-первых, контролер проверяет технологическую обработку изделия, смотрит все швы, стыки, детали, проверят симметричность, ровность строчки. Для клетчатых и полосатых тканей дополнительно необходимо проверить симметричность рисунка на стыке деталей. Также мастер убирает лишние нитки, которые застряли в строчках и швах в процессе создания изделия.

Во-вторых, контролер проверяет соответствие базовых измерений в изделии и в заказе на производстве. Значения в заказнике должны быть в приделах допуска в изделии. У нас разработан специальный табель мер с возможными отклонениями от исходного значения. Мы работаем с тканями, а не с металлом. 🙂 Дополнительно проверяются прибавки по объему сорочки.

Фото 11.11.14, 12 43 42

В-третьих, мастер-контроля проверяет соответствие изделия выбранным параметрам (воротник, манжеты, опции) в конструкторе. На моей памяти было два случая когда сорочка прошла весь поток, была проверена и отправлена. Потом ошеломленный клиент пишет, что ткань не та!

Если изделие не проходит контроль, то мастер возвращает его на поток для переделки. Чаще всего это небольшие замечания и доработки, но иногда и серьезный брак. Мы периодически собираем статистику по таким возвратам, группируем и разбираем. С одной стороны мы улучшаем работу потока, а с другой не допускаем попадания брака или недоделки к клиенту. В итоге, я за 100% контроль! 🙂

Комментарии

Культура благодарности. Первый опыт.

shutterstock_225855949

Вычитал в книжке один простой метод сбора предложений и идей. Решил попробовать у себя в «Рубашке». Надо лишь попросить своих коллег ответить на три вопроса. Вот они:

1. Что можно сделать чтобы увеличить нашу выручку?

2. Что можно сделать чтобы сократить затраты, расход материалов?

3. Что можно сделать чтобы улучшить наш сервис для клиентов?

Разослал письма и стал ждать. Ждал пару недель, потом начал уговаривать. Дальше еще через неделю поставил крайний срок и всех попросил в него уложиться. Все справились. Я получил просто массу интересных идеи, замечаний и предложений. Некоторые совершенно новые, например существенно расширить описание тканей на сайте. Были предложения по доработки текстов в разделах сайта. Многие отметили слабость процессов между подразделениями. Почти все написали, что надо красивую примерочную на производство. Клиенты из Ижевска иногда доходят до цеха, а приличного места, чтобы их принять, нет. Оказалось, что у кого-то глючит компьютер и мешает работать. Часто были старые, но незаслуженно забытые идеи, которые стоит заново обдумать. Ну и для клиентов придумали пару новых сюрпризов!

С другой стороны, часть из предложений были в общем и не очень подробно описаны. Но считаю, что для первого раза, ответы на вопросы вполне достойные! В следующий раз, думаю не раньше чем через три месяца, чтобы не часто, ответы будут интересней.

Фото 31.10.14, 11 39 11

При чем же тут культура благодарности? Каждый участник этого опроса-задания получил небольшой алкогольный подарок в красивом мешочке. Коллеги постарались, написали свои идеи и предложения. Такие инициативы обязательно надо поощрять. Мне показалось, что всем понравилось и многие были приятно удивлены.

Комментарии

Уходим в отрыв. Кэмерон Герольд.

1004135832

На прошлой неделе прочитал еще один приятный образец бизнес-книги обо всем сразу на 250 страниц. Цель книги соотносится с названием. Автор гарантирует безумный рост, если следовать его советам. В связи с этим, попробую разобрать по частям из книги, что понравилось, а что не очень.

Часть 1. Готовимся к быстрому росту. Автор советует представить как все будет круто через три года. На мой взгляд, полезный совет. Во многих книгах пишут про этот важный навык — мечтать! Надо подробно записать все свои фантазии от выдающихся продаж до обеда в новой столовой. Потом самое главное поверить в это. С этим, наверно, сложней всего. Дальше надо все запланировать от обратного и все будет хорошо.

Часть 2. Действия, нацеленные на быстрый рост. В этой части автор дает свои разнообразные рекомендации, как набирать персонал, организовать собеседования, размещать рекламу, работать со СМИ, проводить совещания и пользоваться Skype, телефоном и гарнитурой. Всего по чуть-чуть.

Часть 3. Лидерство. Очень понравилась мне одна глава про кривую переходов. Скан ниже.

Фото 05.11.14, 11 28 09

Каждая стадия показывает отношение предпринимателя к своему бизнесу. Также даны советы по поведению лидера в каждой из стадий. Я уже на 5-й стадии (понимание и надежда). 🙂 В этой части много рассказано про личностный рост, как совмещать работу и семью. Работать мало, но эффективно. Больше выходных, ночью спать, всегда заниматься спортом, а бегом особенно, почту проверять редко, телефон «выкинуть» в сумку.

В целом очень приятное и легкое чтение. Обо всем и кратко. Жаль, что моментами не особо полезное. С другой стороны много оригинальных идей и, думаю, каждый найдет для себя что-то новое.

 

Комментарии

Как создать культуру благодарности?

shutterstock_225855949

Это моя первая заметка — вопрос. Прочитав последнюю книгу, о которой недавно писал. «Обнимите своих сотрудников». Я серьезно задумался над задачей создания культуры благодарности. Пока четкой стратегии в голову у меня не пришло, но проведя небольшой опрос в коллективе, я пришел к мнению, что именно благодарности всем не хватает. Речь про нематериальные вещи, чтобы никто не путал с денежным вознаграждением, которое является отдельной темой.

Как благодарить коллег? Как создать культуру способствующую этому? Это должна быть системная вещь, а не разовое признание. Один мой друг рассказал свою историю, у них на стене висит конверт с надписью «М» (молодец). Каждый когда хочет кому-то дать «М» пишет на листочке успех коллеги и бросает в конверт. Раз в какой-то период листочки вынимают и обсуждают, чаще на корпоративах. 🙂 В одной книге прочитал про другой метод — как стена заслуг. На огромную стену у самого входа любой может написать благодарность за работу или успех своему коллеге. Вообще много всего можно найти в интернете и прочитать в книгах. Например, вот хорошая статья на сайте журнала «ГД». Только вот пока я не нашел своего рецепта или просто его не замечаю!

Надеюсь на вашу помощь и комментарии!

Комментарии

Обнимите своих сотрудников

25162161

Добрался до прекрасной книги Джека Митчелла «Обнимите своих сотрудников». Всегда считал себя либеральным руководителем и старался, чтобы людям было комфортно работать у нас и со мной. Прочитав эту книгу, понял как же я далек от идеала! Надо отметить, что по всем исследованиям для сотрудников оплата труда не является самым главным мотивирующим фактором, обычно этот пункт занимает 3-5 место, но вот что везде одинаково, так это комфорт. Он всегда на первом месте!
Недаром эпиграфом стоит фраза «Прививка от жесткого менеджмента». Тоталитарные компании, совершенно не прислушивающиеся к своим сотрудникам, которым они не доверяют и не верят, это большая проблема нашего времени! Джек выделяет пять главных качеств, которым должна обладать компания, для достижения успеха.

1. Внимательность. Заботливое отношение подкупает, в хорошем смысле этого слова.
2. Доверие. Откровенность и правда всегда лучший путь. Диктаторские подходы начальников лишь убирают инициативы и желание ходить на работу.
3. Гордость. Сотрудникам надо поводы, что гордится своей компанией.
4. Участие. Приглашать, вовлекать и задействовать сотрудников в жизни компании и ее решениях.
5. Признание. Заслуги и работу людей надо отмечать не только деньгами.

Подобные принципы, первый раз встречал у Деминга, потом у Кови мл. и у Тони Шея, но эта книга полностью посвящена раскрытию темы отношений в коллективе и к сотрудникам. До сих пор каждый раз задаю себе вопросы «как правильно?» и «где баланс?», что можно применять, а что нет в своей работе. Тема сложная, но благодаря таким книгам появляется все больше уверенности, что «обнимания» какими бы они не были — это правильно.

Внимательно проанализировав эти пункты, могу оценить свои «успехи» на 3 с большим минусом. Проблем нет только с Доверием, а по остальным пунктам еще работать и работать. Надо больше уделять вниманию коллегам, их проблемам и заботам, больше рассказывать про наши успехи к которым они причастны, привлекать к решению повседневным задач и больше благодарить за хорошую работу!

Надеюсь и вам эта книга тоже послужит поводом для раздумий!

Комментарии

Москва. Случай в кафе.

db4a3d1387a57aa68e385cbabeef23a7

Давно ничего не писал. Был в Москве, встречался с клиентами, гулял по городу, заходил к конкурентам, участвовал в соревнованиях по триатлону. Полезно провел время. В одном кафе произошел случай, который по своей глупости и недальновидности, заслуживает отдельного рассказа.

Официант (девушка) принимала у нас заказ, в конце разговора, она предложила десерт, но мы отказались, сославшись на то, что «сладкое» мы пойдем есть в соседнее заведение — пекарню. Девушка поинтересовалась названием пекарни и когда она услышала его, произошло неожиданное. Она вся скорчилась, высунула язык и сказала протяжное «бееее», а в заключении, что у них все вкуснее!

Надеюсь официант высказывала свое мнение, а не политику заведения. Таких сотрудников надо переучивать или увольнять. Хорошим тоном является советовать конкурентов, если они действительно в чем-то хороши. Например, мы не шьем костюмы и когда клиент обращается с подобным вопросом, я советую одно из московских ателье, владельцев которого знаю лично.

Официант сформировала очень негативное впечатление о себе и о заведении в целом. Больше я туда не зайду и историю эту запомню надолго, как и мои московские друзья с кем я был там. Глупый поступок ради привлечения внимания обернулся потерей клиентов. Надо всегда оставаться в рамках приличия, по отношению к конкурентам в том числе. Обзывая других для себя лояльности не заработать! Надо самим становится лучше, а не пенять на конкурентов!

Комментарии

Клиенты #1. Вежливость в общении.

640.businessman_holding_picture_of_happy_face_pe0064690

Как ни странно, но вежливость играет огромную роль для клиента. Когда с Вами общаются как с избранным, желанным и уважаемым, отношение меняется само собой. Все мы можем вспомнить моменты некомфортного общения с продавцами, консультантами и прочими людьми, которые  были совсем незаинтересованы Вам что-то продать или помочь. Мой последний подобный опыт, это общение с сотрудницей Промсвязьбанка. У меня есть их кредитная карта, я успешно пользуюсь ей и раз в месяц возмещаю достаточно крупную сумму. Как-то раз у меня почему-то образовалась просрочка 400р. на 3 дня, мне позвонила девушка с очень строгим голосом и отчитала меня, как самого последнего разгильдяя. Конечно, это ее работа и она выполняет подготовленные скрипты общения. Вопрос в том, что она сделала это так гадко! Видимо, ее специально учили 🙂 или не учили вовсе!

Когда сотрудники компании вежливо общаются с клиентами, лояльность растет сама собой. Всем приятно проявление уважения! Не надо про это забывать ни при каких обстоятельствах и опускаться до «невежливости». Не важно прав клиент или нет, не важно грубит он сам или нет. Надо воспитывать в сотрудниках стойкость, выдержку и уверенность в правоте своих действий. Если Ваш работник верит в «догму вежливости», то ему будет просто общаться с любыми, даже очень агрессивными, клиентами. Вспоминая пример Zappos, хочу отметить, что вежливости, как таковой, научить сложно, тут больше вопрос воспитания, образования, характера. Исходя из этой мысли, лучше всего набирать на работу людей подходящих для общения с клиентами. Я лучше возьму на работу неопытного, но приятного в общении человека.

Комментарии

Как правильно уволить сотрудника?

employee-termination

Для многих увольнение сотрудника — очень неудобный момент. Как же выйти из ситуации с минимальными морально-эмоциональными  потерями? 🙂 Помните, сказать в лицо другому человеку, что он больше не часть компании — не является преступлением! Я обычно не затягиваю и не хожу «вокруг да около». Прямо говорю: «Пришло время расстаться!» Лучше всего сразу объяснить причины. Они бывают или выдуманными, или реальными.
С реальными все просто. Например: у компании нет денег, нет больше необходимости в этой должности, сотрудник не справляется со своими обязанностями.
Надуманные причины можно использовать «для отмазки». Чаще всего это свалить вину! На любой должности можно придумать на кого «свалить» и не обязательно это может быть живой человек, иногда можно на обстоятельства или государство. Например: Кризис в самом разгаре! Продажи падают! Меня вынуждает мой начальник! Владельцы компании не довольны результатом! Коллектив не поймет!
Реальные и надуманные причины могут перетасовываться и подменять друг друга в зависимости от желания говорить человеку правду или боязнь его обидеть. Часто я пытаюсь подбодрить: «На новом месте будет лучше! Это шанс идти дальше! Тебе надо развиваться в таком-то направлении!» Хорошему сотруднику можно и нужно дать рекомендации, сказать, что он может ссылаться в агентствах на вас.

Я тут рассуждаю лишь про моральный аспект ситуации. Как многие знают, с нашим прекрасным законодательством уволить просто так не получится. В интернете куча статей на тему как «законно» уволить. Я предпочитаю поступать честно: если инициатива расставания с моей стороны, то я предлагаю компенсацию (1-2 оклада по-ситуации) и мы расходимся по соглашению сторон. На мой взгляд, вполне цивилизованно. Без всяких инспекций, судов и так далее. Считаю, что не надо жадничать на компенсации. Больше нервов, сил и, в конечном итоге, денег (упущенная выгода) уйдет на увольнение без выплат.

Еще иногда попадаются такие сотрудники, которых очень сильно хочется уволить самому! Хотя для таких я применяю те же самые приемы, но не удержусь рассказать один японский пример. Сотрудник не хотел увольняться из компании и восстановился через суд на работу. Находчивые работодатели выделили ему пустую комнату с одним единственным стулом. Вот именно там хитрый сотрудник и должен был проводить все свои рабочие дни в полном одиночестве. Конечно же такой обстановки человек не выдержал и уволился сам. Иногда очень хочется попробовать этот рассказ в жизни, но пока не доходило до такого маразма. 🙂

Вообще, я всегда стараюсь расставаться хорошо! Мир становится «маленьким», благодаря Интернету. Каждый обиженный расскажет всем свои знакомым и будет очернять вас и компанию.

Комментарии